ANALISIS KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK LANGSUNG TREHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERMINAL BAHAN BAKAR MINYAK REGION III TASIKMALAYA
Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Universitas Telkom Jl. Telekomunikasi 1 Terusan Buahbatu Dayeuhkolot Bandung [email protected]
Abstrak – Paper ini bertujuan untuk menganalis pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan di Terminal BBM Region III Tasikmalaya. Karyawan mendapatkan jaminan sosial berupa income pada saat tidak bekerja dan manfaat-manfaat lain berupa manfaat kesehatan seperti jaminan kesehatan, manfaat keamanan seperti asuransi jiwa serta upah premi. Namun, data kehadiran karyawan periode Agustus – Desember 2013 belum optimal; yakni antara 68,75% – 87,5%. Diasumsikan adanya ketidakpuasan karyawan atas manfaat yang diterima. Untuk tujuan tersebut penulis menggunakan sampel jenuh karena jumlah karwayan sebagai unit analisis sejumlah 32 responden
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki posisi yang paling penting. Hal ini dikarenakan baik buruknya kondisi manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan mempengaruhi pada kinerja, produktivitas, motivasi, dan kepuasan kerja yang pada dasarnya akan mempengaruhi juga pencapaian tujuan perusahaan.
Keberadaan manusia dalam manajemen perusahaan bukan hanya aset biasa. Perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusianya agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik. Maka dari itu perusahaan harus melakukan pemerliharaan sumber daya manusia dengan cara perusahaan memberikan perlakuan yang khusus dari timbal balik terhadap jasa yang diberikan karyawannya agar karyawannya terus bekerja lebih baik dalam pekerjaannya. Salah satunya dengan cara pemberian kompensasi secara adil dan layak.
RUMUSAN MASALAH
- Pentingnya Kompensasi, Motivasi Kerja
- Faktor yang memperngaruhi kompensasi dan motivasi kerja
TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Fajar dan Heru (2010:155), Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama:
1. Menarik pelamaran kerja yang potensial
2. Mempertahankan karyawan yang baik
3. Meraih keunggulan kompetitif
4. Meningkatkan produktifitas
5. Melakukan pembayaran sesuai dengan aturan hukum (Undang-undang ketenagakerjaan)
6. Menjamin keadilan
7. Memudahkan sasaran strategis
TUJUAN MOTIVASI KERJA
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013:146) adalah sebagai berikut:
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
- Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
- Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
- Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Teori Motivasi David McClelland
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (1974), ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
- Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
- Need for affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
- Need for power
Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain.
VARIABEL PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan dua variabel independen yaitu kompesasi finansial tidak langsung meliputi legally required (X1) dan voluntary (X2), sedangkan variabel dependen yaitu motivasi kerja (Y).
JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian kausal. Menurut Sanusi (2011:14), “Desain penelitian kausalitas adalah desain penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab-akibat antar variabel.
- populasi
- sample
- teknik sampling
- skala pengukuran
PEMBAHASAN
- DESKRIPSI RESPONDEN
Karakteristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam penelitian ini yaitu berdasarkan jenis kelamin, status perkawinan, usia, masa bekerja, dan jumlah tanggungan keluarga.
- Pengaruh Legally Required (X1) Terhadap Motivasi Kerja (Y) Secara Parsial
Berdasarkan hasil pengolahan data responden secara keseluruhan untuk variabel Legally Required (X1) menunjukkan nilai persentase sebesar 87,89%, yang masuk dalam kategori sangat tinggi.
- Pengaruh Voluntary (X2) Terhadap Motivasi Kerja (Y) Secara Parsial
Berdasarkan hasil pengolahan data responden secara keseluruhan untuk variabel Voluntary (X2) menunjukkan nilai persentase sebesar 88,46%, yang masuk dalam kategori sangat tinggi.
- Pengaruh Kompensasi Finansial Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengolahan data responden secara keseluruhan untuk variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X) menunjukkan nilai persentase sebesar 88,175%, yang masuk dalam kategori sangat tinggi. Nilai rata-rata persentase variabel Kompensasi Finansial Tidak Langsung (X) diperoleh dari perhitungan nilai rata-rata persentase yang terdiri dari variabel Legally Required (X1) sebesar 87,89% dan variabel Voluntary (X2) sebasar 88,46%.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Berdasarkan tanggapan responden, tingkat kompensasi finansial tidak langsung di Terminal BBM Tasikmalaya Region III masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dibutikan dengan hasil nilai rata-rata persentase variabel kompensasi finansial tidak langsung sebesar 88,175%. Hasil ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi finansial tidak langsung di Terminal BBM Tasikmalaya Region III telah dilakukan dengan baik dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
2. Berdasarkan tanggapan responden, tingkat motivasi kerja di Terminal BBM Tasikmalaya Region III masuk dalam kategori sangat tinggi. Hal ini dibuktikan dengan hasil nilai rata-rata persentase variabel motivasi kerja sebesar 86,17%. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang ada di Terminal BBM Tasikmalaya Region III memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi dalam bekerja.
3. Seberapa besar pengaruh kompensasi finansial tidak langsung terhadap motivasi kerja dapat dilihat secara parsial dan simultan. Pengaruh secara parsial, legally required memiliki pengaruh sebesar 16,22% terhadap motiasi kerja, sedangkan voluntary memiliki pengaruh sebesar 30,08% terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa violuntary memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap motivasi kerja. Kemudian pengaruh secara simultan, legally required dan voluntary memberikan pengaruh sebesar 46,30% terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya 53,7% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain.
Saran untuk Perusahaan
a. Disarankan agar perusahaan lebih
memaksimalkan dan mengontrol dengan baik pemberian kompensasi finansial tidak langsung kepada kayawan agar karyawannya terus dapat termotivasi dalam bekerja dan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya yang juga akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik.
b. Disarankan agar perusahaan lebih memperhartikan kepuasan karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial tidak langsung sehingga karyawan akan merasa aman karena kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya telah terpenuhi dengan adil dan layak yang akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi.